作者：于昕暉律師

案情介紹：

  2008年1月1日劉某與河北某骨傷醫院簽訂一份書面《勞動合同》，依據合同約定，該骨傷醫院聘任劉某為該院副院長月薪一萬元，合同期限為十年即到2018年1月1日到期。同時合同約定，如果劉某提前提前解除合同到其他醫院任職時劉某需支付該院十萬元違約金。2013年5月，劉某以該院未為其繳納社會保險金為由提出解除勞動合同，并于當月到當地博愛醫院任職。該院得知后向當地仲裁部門申請勞動仲裁，要求劉某因違反竟業限制的約定支付十萬元違約金。仲裁委裁決以該院與劉某約定的竟業限制無效為由駁回其仲裁申請。該醫院不服向當地法院法院提起訴訟，要求劉某因違反竟業限制的約定支付十萬元違約金。一審法院判決駁回該醫院訴訟請求后，該醫院不服向當地中級人民法院提起上訴。

爭議焦點：

  雙方所簽訂的竟業限制條款是否有效及劉某是否應當支付該醫院十萬元違約金。

法院判決結果：

  2015年6月5日二審法院終審結果為：該醫院作為普通醫療機構，雖然具有盈利性質，但亦具有公益性質，該醫院沒有提供證據證明其是具有科研項目的醫療機構，故不存在商業秘密和知識產權相關秘密，該醫院竟業限制主體不適格，雙方簽訂的競業限制協議與法律規定的目的和意義相悖，與勞動者擇業自主權相沖突，同時妨礙了技術人才的流動，影響社會公共利益，故雙方約定競業限制是無效的。綜上，上訴人要求被上訴人劉某支付違約金及賠償損失，于法無據，本院不予支持。

個人見解及法律依據：

  1、根據我國《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定竟業限制條款并約定在解除或者終止勞動合同后，在竟業限制期間內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反竟業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！钡诙臈l規定:“竟業限制的人員限于用人單位的管理人員、技術人員和其他負有保密義務的人員。竟業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業限制的約定不得違反、法律法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的竟業限制期限不得超過二年?！鄙鲜鰞蓷l是關于竟業限制的適用主體及適用范圍的法律依據，。即竟業限制的主體限定為知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的管理人員、技術人員和其他負有保密義務的人員。本案中爭議點為首先就是雙方的竟業限制條款的約定是否有效，從上述兩條規定來看，劉某被聘任為副院長應當認定為管理人員，但作為醫療機構的醫院并無證據證明其有商業秘密或者相關知識產權被劉某所掌握。因此，雙方約定竟業限制條款無效，而由終審法院駁回該醫院訴訟請求。

  2、如果雙方簽訂了有效的竟業限制條款如何維護雙方的權益呢？首先，用人單位可以約定一個不超過2年的竟業限制期限來較大限度的保護自己的相關權益；同時在與職工約定經濟補償的標準時也要注意相關的限制規定即經濟補償每個月的標準不得低于勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資的30%且不得低于當地較低工資即職工的補償權益受到較低標準的保護；其次，用人單位三個不支付竟業限制經濟補償金的，勞動者可以要求解除竟業限制并要求用人單位支付這三個月的經濟補償金。用人單位在履行竟業限制約定一定期限后認為其已經妥善處理了相關保密事項不需要再由勞動者為其提供保密義務時可以要求提前解除竟業限制的約定，但必須額外支付勞動者三個月經濟補償金。即賦予了用人單位在額外給予勞動一定經濟補償的前提下單方解除竟業限制約定的權利。如此，全面兼顧且有效維護了用人單位及勞動者雙方的合法權益。

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