案號：(2021)京02民終1896號

基本事實  

黎某系A公司員工，崗位為廚師。

2019年12月31日，A公司在其廚房微信工作群（以下簡稱工作群）發布通知：“近日，武漢衛生健康委員會醫政醫管處發布《關于做好不明原因肺炎救治工作的緊急通知》，公司現決定取消湖北籍員工返鄉休假，……”。

2020年1月12日，黎某請假回武漢探親。1月16日，A公司在工作群發布通知：“請各店/部門繼續執行《A公司總經理辦公會[2019]第042號》發文要求，要求重申及補充如下，禁止湖北籍員工返鄉休假；禁止員工以各種理由前往湖北；以上違反者，公司將與其解除勞動合同”。

1月17日，A公司再次發布通知，“1.禁止員工前往湖北；2.如員工自湖北返京，應在返京后立刻告知公司，同時需隔離10日，體溫檢測正常方可返崗工作。3.以上違反者，公司將與其解除勞動合同”，該通知未發布在工作群中。

1月19日，黎某返京后繼續工作。1月20日，黎某在關于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意書的員工簽名表格上簽名。后經當地街道排查，由于黎某從武漢疫區返京被隔離觀察。

4月3日，A公司作出與黎某解除勞動合同的意見并征求工會意見：鑒于黎某自2020年1月12日至19日前往武漢，且返回后未向公司告知，該行為已嚴重違反了企業關于疫情方面的制度，員工不得以任何理由前往湖北。如已前往，返京之后應立即將該情況告知公司，同時隔離10日，體溫檢測正常方可返崗工作。該行為也嚴重違反了企業關于疫情方面的制度和《管理制度》（三）記錄第9條：不論管理干部還是員工因工作失職、未按工作流程操作；或對應當報告的隱情、隱瞞不報導致出現安全隱患或管理漏洞，給公司造成或潛在造成損失及不良影響，……直至解除勞動合同。企業擬與其解除勞動合同。當日工會回復：“企業管理需遵照本企業的《管理制度》和其他制度的規定，只要你部已將規定告知該職工，且查明黎某確實存在嚴重違反企業《管理制度》和其他制度的事實，即同意你們的解除決定”。當日A公司作出《紀檢通告》：“廚房部主管黎某違反公司防疫期間管理規定及國家防疫政策法規，瞞報其赴武漢疫區返京情況，公司決定與其解除勞動合同”。黎某得知該解除通知后，于4月4日向A公司回復，表示不滿意不接受。黎某與A公司于2020年4月3日解除勞動關系，其離職前12個月平均實發工資為13 561.93元。

黎某向一審法院起訴請求：1.A公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金198 218.78 元，同意以法院計算的違法解除勞動合同前12個月平均實發工資為準；2.訴訟費由A公司負擔。

一審法院認為

本案爭議焦點為：A公司于2020年4月3日作出的與黎某解除勞動合同的行為是否屬違法解除，黎某主張的違法解除勞動合同賠償金是否合理。

突如其來的疫情在武漢暴發后，A公司及時應對，于2019年12月31日即發布通知，決定取消湖北籍員工的休假，并將通知發布到工作群中，黎某沒有看到，應系其個人原因，A公司盡到了告知義務。

但黎某于2020年1月12日向A公司請假時，A公司并未按照該通知的規定嚴格把控疫情期間員工休假的審批及履行報備制度。黎某在武漢休假期間，A公司于2020年1月16日又發布通知，并發布到工作群中，禁止湖北籍員工返鄉休假，違反者，公司將與其解除勞動合同。該通知系黎某已通過正常請假手續到達武漢休假期間發布的。該通知中所述“禁止湖北籍員工返鄉休假，違反者，公司將與其解除勞動合同”的規定不能溯及黎某。

A公司于同年1月17日發布的通知，并未發布到工作群中，且發布該通知時黎某正在武漢休假，并未知曉該通知內容，未知曉其返京后需要履行報告手續并進行隔離，否則要解除勞動合同。雖然A公司于黎某1月19日返京后的次日，讓其在關于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意書的員工簽名表格上簽了字，但該表格上并沒有A公司于1月17日發布的通知內容，A公司稱黎某在表格上簽字時，已讓黎某閱讀了1月17日發布的通知，黎某否認，對此A公司未向法院提交證據予以證明。

另參照最高人民法院印發《關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》的通知：“四、依法處理勞動爭議案件。加強與政府及有關部門的協調，支持用人單位在疫情防控期間依法依規采用靈活工作方式。審理涉疫情勞動爭議案件時，要準確適用《中華人民共和國勞動法》第二十六條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十條等規定。用人單位僅以勞動者是新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、被依法隔離人員或者勞動者來自疫情相對嚴重的地區為由主張解除勞動關系的，人民法院不予支持……”。故A公司以黎某自武漢返京后未立即報告并進行隔離及違反公司《管理制度》隱瞞不報導致出現安全隱患或管理漏洞，給公司造成或潛在造成損失及不良影響為由，解除與黎某簽訂的勞動合同的行為屬違法解除。根據《中華人民共和國勞動合同法》第87條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”之規定，A公司應支付黎某違法解除勞動合同賠償金149 181.23元。

A公司不服一審判決，提起上訴。

二審法院補充查明

關于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意書載明：“……公司再次重申，員工不得以任何理由前往湖北。如已前往，返京之后應立即將該情況告知公司，同時需隔離10日，體溫檢測正常方可返崗工作。有違反者，公司將從嚴從重從快處理，并根據實際情況予以辭退并永不錄用……以下簽名員工承諾認真遵守公司應對新型肺炎疫情的制度和文件，以實際行動保護顧客、其他同事以及自身的健康。員工簽名詳見發文后表格。附：公司應對新型肺炎的制度和文件名錄：1.《A公司總經理辦公會[2019]第042號》發文 ；2.《A公司總經理辦公會[2020]第006號》發文 ；3.《A公司緊急事件處理小組[2020]第001號》發文……”關于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意書的簽名表格載明：“以下簽名員工承諾認真遵守公司應對新型肺炎疫情的制度和文件，以實際行動保護顧客、其他同事以及自身的健康。員工簽名詳見下表……黎某 2020.1.20”。A公司于2020年1月17日發布的通知文號為《A公司緊急事件處理小組[2020]第001號》。

黎某于2020年4月4日出具的《關于公司解除勞動合同通知的回復》載明：“4月3日，收到公司發來的《紀檢通告》，公司以本人違反公司防疫期間管理規定及國家防疫政策為由，單方解除與本人的勞動合同，對此，我本人表示強烈憤慨和不滿，認為公司這是在歪曲事實，刻意尋找違法解除本人勞動合同的借口，企圖達到不支付經濟補償金或賠償金的目的……鑒于公司歪曲事實，詆毀本人聲譽，不足額發放工資，違法解除勞動合同的行為，現本人鄭重通知公司在收到本函3日內向本人作出書面道歉，并在全公司范圍內進行通報，同時支付違法解除勞動合同的經濟賠償金，否則，本人保留通過媒體曝光、行政舉報及仲裁訴訟等合法途徑維護自身合法權益的權利！”

一審期間，黎某于2020年8月17日申請筆跡鑒定，筆跡鑒定申請書事實與理由部分載明：“被告北京A公司酒樓有限公司向法庭提交了有申請人簽名的《關于‘新型肺炎疫情的制度和文件’知情同意書的員工簽名表格》……表格中有‘黎某 2020.1.20’簽名和日期均不是申請人所寫。表格中的簽名筆跡與申請人平時的簽名筆跡從運筆、筆畫交叉、連接搭配、筆順等特征以及形成字體的結構等均有明顯的不同、區別，可以清楚的看到該收到條上的筆跡系他人摹仿申請人筆跡所形成的。況且，申請人于2020年1月20日返回被告處上班當天，被告并未向申請人出具任何‘新型肺炎疫情的制度和文件’進行告知，也未要求申請人在相應的表格上簽字確認。至此，為使法院依法查明本案事實，追究嫌疑人摹仿、偽造申請人筆跡的法律責任，故申請人特依法申請筆跡鑒定?！?/p>

二審法院認為

本案爭議焦點為A公司解除與黎某的勞動合同是否系違法解除。

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。故A公司作為用人單位應當對與黎某解除勞動合同所依據的事實和制度負舉證責任。

首先，A公司提交關于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意書及其簽名表格，該知情同意書載明已前往湖北的員工返京之后應立即將該情況告知其公司并隔離10日，有違反者，將根據實際情況予以辭退并永不錄用的處理，所附簽名表格亦顯示有黎某簽字，日期為2020年1月20日。仲裁期間，黎某不認可該簽名表格系其本人簽字，但不申請筆跡鑒定；一審期間，黎某申請司法鑒定，其在申請書中明確表示其于2020年1月20日返回A公司上班當天，A公司并未向其出具任何“新型肺炎疫情的制度和文件”進行告知，也未要求其在相應的表格上簽字。后經鑒定，結果為該簽名與樣本上黎某簽名是同一人書寫。對此，黎某改稱2020年1月20日A公司讓其在表格上簽字，具體內容未讓其看。據此，對于表格中簽名是否為其本人書寫的問題，黎某明顯存在不實陳述，違反了誠實信用原則，本院對其該種行為予以嚴厲批評。

其次，從關于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意書及其簽名表格的內容上看，二者具有較強的連續性，該知情通知書本身即載有湖北返京立即報告公司并隔離及相應后果的內容，所附簽名表格并非僅為表格，亦非僅有黎某簽字，同時，其上有“員工承諾認真遵守公司應對新型肺炎疫情的制度和文件，以實際行動保護顧客、其他同事以及自身的健康”等字樣。黎某先否認在表格中簽字，后改稱A公司未讓其看具體內容，其陳述本身即前后矛盾，結合黎某從武漢返京的具體情況，黎某主張不知曉上述規定，明顯不能成立。

再次，黎某認可返京后未告知A公司其從武漢返回的情況，亦未進行隔離，其正常上班至2020年1月24日，因街道排查出其從武漢返京情況而通知A公司，黎某方進行隔離，且其同寢室的其他三位員工亦被隔離。從上述事實可知，黎某已違反A公司關于從湖北回京需告知并隔離的規定。同時，因疫情發展情況，A公司分別于2019年12月31日、2020年1月16日在工作群中發布通知，作出關于疫情期間管理的相關決定，足見A公司對該問題的重視。黎某認可在該工作群中，但主張未看到上述通知，系其自身原因導致；其于一審期間辯稱其是廣東籍并非湖北籍，但是A公司關于從湖北回京需告知并隔離的規定和戶籍無關，無論其戶籍如何均不影響其遵守上述規定。黎某主張其妻兒在武漢生活，定期倒休到武漢探親，A公司知曉其回武漢，但是其未能提供任何證據證明A公司明知其自武漢返京的事實，本院對其主張無法采信。

復次，黎某主張2020年1月23日左右疫情全面暴發，許多人不了解疫情傳播的嚴重性，A公司在未明確告知其作出文件內容的情況下，解除勞動合同屬違法行為。對此，法院認為，北京市啟動突發公共衛生事件一級響應機制的時間雖為2020年1月24日，但是A公司作為餐飲企業，為保證員工和顧客的安全，根據疫情發展情況，早于該日期啟動疫情應對措施并出臺疫情期間的管理規定并不違反法律法規的強制性規定。黎某的崗位是面點廚師，如若其染病不僅會對同事的健康造成影響，還會對不特定顧客的健康造成威脅，A公司對其所在崗位有如此要求系對員工和顧客負責，并無不合理之處。作為廚師的勞動者確需具有一定的公共衛生安全意識，結合前述認定，黎某關于不了解疫情傳播嚴重性的抗辯意見，本院無法采納。

最后，黎某主張其未染病且未給A公司造成實際影響，但是，從前述論述可知，其在A公司已明確通知其告知和隔離義務及后果的情況下仍未告知未隔離，已違反A公司疫情期間的管理規定。根據關于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意書的內容，違反規定即可根據實際情況予以辭退，并不以其是否染病或是否給A公司造成實際影響為前提。故A公司決定與黎某解除勞動合同具有事實依據。

據此，A公司與黎某解除勞動合同并非違法解除，無需支付黎某違法解除勞動合同賠償金，黎某關于違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求應予駁回。一審法院對此處理有誤，本院予以糾正。

綜上所述，A公司的上訴請求成立。A公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。

來源：子非魚說勞動法

轉載：最高人民法院司法案例研究院 

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